Der Aufstieg von Frauen in Spitzenpositionen verliert an Tempo. Auf dem Fortune Most Powerful Women Summit in Santa Barbara verwiesen Thrivent-Personalleiterin Kelly Baker und Upwork-Chefin Hayden Brown auf nachlassendes Engagement von Unternehmen bei der Suche und Förderung weiblicher Führungskräfte. Auch Arbeitsbedingungen können Beförderungen erschweren. Entscheidend sei nicht allein, wie viele Talente verfügbar sind, sondern auch, wie Unternehmen künftige Führungskräfte erkennen, entwickeln und unterstützen.
Mehr Fortune-500-Chefinnen, aber kaum Fortschritte in Führungsgremien
56 Unternehmen der Fortune 500 werden von Frauen geführt – rund 11,2 Prozent. Vor sechs Jahren waren es noch 7,4 Prozent. In Geschäftsleitungen und Aufsichtsgremien liegt der Frauenanteil dagegen weiterhin bei etwa 30 Prozent. Die Entwicklung stagniert; zudem ist der Anteil der Frauen in Aufsichtsgremien erstmals seit mehr als einem Jahrzehnt gesunken.
Kelly Baker sagte, Unternehmen könnten angesichts des raschen Wandels in der Arbeitswelt die Förderung von Frauen weniger stark gewichten. „Wenn man auch nur ein wenig vom Gas geht, kommt der Fortschritt ins Stocken“, sagte sie auf dem Gipfel. Die Zahlen legen nahe, dass es nicht genügt, mehr Frauen für berufliche Laufbahnen zu gewinnen. Unternehmen müssen auch dauerhaft in Rekrutierung, Entwicklung und Beförderung investieren.
Weniger Fokus auf Vielfalt rückt Frauenförderung in den Hintergrund
Toni Townes-Whitley, frühere Chefin eines Fortune-500-Unternehmens und heutiges Mitglied des Nasdaq-Verwaltungsrats, sagte, die nachlassende Aufmerksamkeit für Vielfalt am Arbeitsplatz habe auch den Blick auf die Entwicklung und Beförderung von Frauen geschwächt. Zweifel an den Fähigkeiten von Frauen könnten von außen, aus dem Unternehmen oder aus dem Verwaltungsrat kommen. Über diese Veränderung werde bislang zu wenig gesprochen.
Auf dem Weg in die höchsten Unternehmensämter stoßen Frauen weiterhin auf Hindernisse. Manche sehen sich zudem selbst nicht als mögliche CEO-Kandidatinnen, obwohl sie über passende Erfahrung und Fähigkeiten verfügen. Jenna Fisher, Managing Director beim globalen Personalberatungsunternehmen Russell Reynolds Associates, zufolge haben lediglich 36 Prozent der berufstätigen Frauen erwogen, CEO zu werden, oder geben an, eine solche Rolle anzustreben.
Unternehmen könnten geeignete Kandidatinnen nicht „aus dem Nichts“ schaffen, sagte Fisher. Die Entwicklung von Talenten müsse früh beginnen – ebenso wie die Vermittlung, dass Führungspositionen für sie erreichbar sind.
Hayden Brown hatte eine CEO-Rolle zunächst nicht im Blick
Upwork-CEO Hayden Brown sagte, sie habe sich früher nicht vorstellen können, einmal ein Unternehmen zu führen. Sie sei in einer Familie aufgewachsen, die Frauen stark unterstützte; ihre Mutter leitete bei der Arbeit sogar ein Programm zur Stärkung von Frauen. Vor rund zehn Jahren habe dann der Verwaltungsratsvorsitzende ihres Unternehmens zu ihr gesagt: „Du solltest CEO werden.“ Brown sei von dem Vorschlag überrascht gewesen.
Auch bei ihren Kindern versucht Brown, ein offenes Verständnis von Geschlechterrollen und Führung zu fördern. Sie passt die Bücher an, die sie ihnen vorliest, damit die Geschichten Frauen und Männer ausgewogener darstellen. Manchmal ersetzt sie Beschreibungen wie „klug“ durch „fleißig“, um Eigenschaften hervorzuheben, die ihre Kinder schätzen sollen. Solche Impulse können Wahrnehmungen früh prägen. Für den beruflichen Aufstieg von Frauen braucht es nach Browns Schilderung zugleich wirksame betriebliche Strukturen und Unterstützung.
Mentoren beraten, Fürsprecherinnen und Fürsprecher öffnen Türen
Baker sagte, auch Männer müssten sich an Veränderungen am Arbeitsplatz beteiligen. Menschen in leitenden oder einflussreichen Positionen könnten als Mentoren Karriereberatung geben oder als Fürsprecherinnen und Fürsprecher vielversprechende Frauen aktiv bei Kolleginnen, Kollegen und anderen Entscheidungsträgern empfehlen. Mentoren geben Orientierung; Fürsprecher helfen Kandidatinnen, bei den Personen sichtbar zu werden, die über Besetzungen mitentscheiden.
Fisher zufolge besteht weiterhin Nachfrage nach Frauen in Geschäftsleitungen und Aufsichtsgremien, auch wenn Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion (DEI) weniger Aufmerksamkeit erhalten als früher. Zugleich erhöhe der Einsatz künstlicher Intelligenz den Stellenwert von Anpassungsfähigkeit und der Fähigkeit, neue Technologien anzuwenden. Eine Untersuchung von Russell Reynolds Associates kommt zu dem Ergebnis, dass Frauen bei der Einführung und Umsetzung von KI vor Männern liegen. Das könne mit ihrer Bereitschaft zusammenhängen, sich auf neue Umfelder einzustellen.
Die Entwicklung bleibt uneinheitlich: Frauen führen heute einen größeren Anteil der Fortune-500-Unternehmen als vor sechs Jahren. Ihr Anteil in Geschäftsleitungen und Aufsichtsgremien liegt jedoch weiter bei rund 30 Prozent; zuletzt ging die Vertretung in Aufsichtsgremien zurück. Die Diskussion auf dem Gipfel machte deutlich, dass es sowohl auf die Zahl geeigneter Kandidatinnen und deren eigenes Verständnis von Führung ankommt als auch darauf, ob Unternehmen Frauen weiterhin entwickeln, für Spitzenpositionen vorschlagen und unterstützen.