米国の登録投資顧問会社（RIA）業界では、ベテラン顧問の退職と新人不足が同時に進んでいる。こうした中、アトランタのOpenArc Corporate Advisoryとテネシー州フランクリンのSageSpring Wealth Partnersは、それぞれ3年間の研修課程と2年間のメンター制度を設け、新人が入社直後から単独で顧客開拓に走るのではなく、経験豊富なチームの中で顧客対応を学べる仕組みを整えている。業界で広く引用されてきた試算では、2034年までに、退職する顧問の数と消費者による資産運用助言への需要増を背景に、顧問の人数が必要水準を10万人下回る可能性がある。
両社は新人育成を短期的な営業人員の採用ではなく、長期的な人材パイプラインの構築と位置づける。顧客との関係を引き継げる人材を社内で育てられるかどうかは、ベテラン顧問の退職後も顧客資産を会社にとどめられるかにも関わる。
SageSpringは2年間、ベテラン顧問と新人を組ませる
SageSpringの社長Jeffrey Dobyns氏によると、同社には約50の顧問チームと200人の従業員がおり、顧客資産の運用残高は約100億ドルに上る。新人は入社後の2年間、ベテラン顧問と密接に働く。集合研修には新人とメンターが一緒に参加し、実務の中で顧問業務を学ぶ機会も設けている。
Dobyns氏は、学ぶ意欲があり、努力を惜しまず、指導を受け入れられる若手であれば、メンターのチームに貢献しながら、顧客対応に必要な専門性を段階的に身につけられるとみる。経験を積んだ新人が次の新人を指導する側に回る機会もあり、人材育成を継続させる流れにつなげている。
同氏は、新人育成を毎日決められた件数の電話をかけたり、親族や友人から顧客を探したりする活動に置き換える考えには否定的だ。ベテラン顧問がどのように仕事を進めているかを観察させる方が、顧客との関係づくりや業務の流れを早く理解できる場合がある。単純に活動量だけで新人を評価すると、学習そのものの価値を見落とす可能性もある。
OpenArcは3年かけて顧問業務を習得させる
OpenArcでは、パートナー兼シニア・ウェルス・マネジメント・アドバイザーのClifford「Trip」Farren氏が新人研修を担当する。新人は顧問とサポート担当者で構成されるチーム単位に配属され、社内で「pod」と呼ばれる体制の下、顧客と業務への理解を深めていく。
研修は3段階に分かれる。1年目は業界の基礎、2年目は業務への理解、3年目は所属チームの顧客層を重点的に学ぶ。最初の2年間は週1回の集合研修も行う。新人は新たな顧客関係の獲得にも関わるが、経験豊富なチームメンバーが支援するため、顧客開拓を一人で背負う必要はない。
Farren氏によると、研修期間中は会社から給与が支払われる。3年を終えた後は給与による支援を段階的に終了し、その時点で新人が少なくとも収支均衡、またはそれに近い水準に到達することを目指す。新人は自らの事業基盤を築き始める一方、所属チームの成長にも貢献することが期待される。
同氏は、この育成方法の背景に、同社が長年かけて築いてきた相互支援の文化があると説明する。Farren氏自身も業界に入ったばかりの頃に多くの支援を受けた経験があり、その知識や経験を後進に伝えたいと考えている。
若手が単独で顧客を開拓するハードル
カリフォルニア州ニューポートビーチのTidecrest Wealth Managementで最高経営責任者（CEO）を務めるDavid Wagner氏は、若手顧問が入社直後から単独で事業を開拓する方法は、長続きしにくいと指摘する。新人は顧客の信頼を得て家計資産の運用を任される機会を得なければならない一方、経験やチームの支援が乏しいまま、ベテラン顧問のチームと同程度の手数料水準に直面することもある。
Wagner氏は、経験の浅い新人に事業開拓まで求めるのは現実的ではないと話す。チームで業務を分担すれば、新人は顧問業務以外の役割にも触れられ、顧客ポートフォリオを築く過程でより多くの支援を受けられる。
同氏は、カリフォルニア大学サンタバーバラ校ではファイナンシャルプランニング関連の授業が限られている一方、Tidecrestには多数のインターン応募が寄せられていることにも注目している。そこで、業界への就職を考える人を対象に、四半期ごとの説明会を始めた。初回の参加者は約15人だった。
説明会では、Wagner氏が若い頃に知っておきたかった情報を共有する。学生に対しては、インターンシップへの参加、顧問の仕事を見学する機会の確保、現役の業界関係者との交流、投資クラブへの参加などを通じて、業界への関心を示すことも勧めている。
小規模RIAにも新人を受け入れる方法がある
OpenArcとSageSpringは近年、Dynasty Financial Partnersの支援を受けながら完全な独立運営に移行した。ただし、両社が社内研修に投じてきた期間は数十年に及ぶ。すべてのRIAが同じ規模の研修制度を構築できるわけではないが、小規模な会社でも、インターンの受け入れ、新人をベテラン顧問に同行させる仕組み、定期講座の開催、経験豊富な社員に質問できる時間の設定などを通じて、業界に入る際のハードルを下げられる。
SageSpringのDobyns社長は、投資業界に関心を持つ若者は多いものの、新人にいきなり見込み客へ電話をかけさせたり、訪問営業をさせたりすることが、理想的な出発点とは限らないと話す。顧問の退職と顧客の助言需要が同時に進む中、新人を顧客サービスの担い手へ育てられるかどうかが、各社の人材継承と顧客関係の維持を左右する。