A progressão das mulheres para os cargos de topo está a perder ritmo, segundo responsáveis que participaram na cimeira Most Powerful Women, da Fortune, em Santa Barbara, na Califórnia. Kelly Baker, responsável de recursos humanos da Thrivent, e Hayden Brown, CEO da Upwork, apontaram uma menor prioridade dada pelas empresas ao recrutamento e ao desenvolvimento de líderes mulheres, além de condições de trabalho que podem dificultar as promoções. O desafio não se limita à dimensão do universo de candidatas: passa também pela forma como as empresas identificam, preparam e apoiam os futuros líderes.
Mais CEO na Fortune 500, mas representação estagnada nos conselhos
As mulheres lideram 56 empresas da Fortune 500, cerca de 11,2% do total, face a 7,4% há seis anos. Ainda assim, representam aproximadamente 30% dos cargos nas equipas executivas e nos conselhos de administração, e os progressos nestas áreas estagnaram. A percentagem de lugares nos conselhos ocupados por mulheres caiu recentemente pela primeira vez em mais de uma década.
Baker afirmou que, perante mudanças rápidas no local de trabalho, algumas empresas poderão ter reduzido a prioridade atribuída ao desenvolvimento de líderes mulheres. “Basta tirar um pouco o pé do acelerador para começar a perder ritmo”, disse na cimeira. Os dados apontam para a necessidade de investimento continuado no recrutamento, na formação e na promoção — não apenas de mais mulheres a entrarem nas carreiras.
Menor atenção à diversidade mantém barreiras à progressão
Toni Townes-Whitley, antiga CEO de uma empresa da Fortune 500 e atual membro do conselho de administração da Nasdaq, afirmou que a menor atenção à diversidade no local de trabalho também reduziu o foco no desenvolvimento e na promoção de mulheres. As dúvidas sobre as capacidades das mulheres podem surgir fora das empresas, no seu interior ou nas próprias salas dos conselhos, acrescentou. Na sua opinião, esta mudança tem recebido pouca discussão.
As mulheres continuam a encontrar obstáculos à medida que se aproximam dos cargos empresariais mais elevados. Algumas nem sequer se veem como potenciais CEO, mesmo quando têm experiência e competências adequadas. Jenna Fisher, diretora-geral da Russell Reynolds Associates, empresa global de consultoria em liderança, afirmou que apenas 36% das mulheres empregadas já consideraram tornar-se CEO ou dizem querer ocupar esse cargo.
As empresas não conseguem criar candidatas “do nada”, disse Fisher. O desenvolvimento de talento — e a possibilidade de as pessoas se imaginarem em posições de liderança — tem de começar mais cedo.
Hayden Brown nunca se tinha imaginado CEO
Hayden Brown, CEO da Upwork, contou que, em tempos, não se imaginava à frente de uma empresa. Cresceu numa família que apoiava fortemente as mulheres; a mãe chegou a dirigir um programa de capacitação feminina no trabalho. Ainda assim, há cerca de uma década, foi o presidente do conselho da empresa quem lhe disse: “Devias ser CEO”. Brown afirmou que ficou surpreendida com a sugestão.
Brown também procura influenciar a forma como os filhos pensam sobre género e liderança. Escolhe livros com histórias mais inclusivas e, por vezes, substitui palavras como “inteligente” por “trabalhador”, para salientar qualidades que quer que eles valorizem. Estas escolhas podem moldar perceções desde cedo, mas a progressão profissional também depende de sistemas e apoio eficazes dentro das empresas.
Mentores aconselham; aliados ajudam a abrir portas
Baker defendeu que os homens também devem participar na mudança do local de trabalho. Quem ocupa cargos sénior ou tem influência pode atuar como mentor, orientando alguém ao longo da carreira, ou como aliado, recomendando ativamente mulheres com potencial a colegas e a decisores. Os mentores dão orientação; os aliados ajudam as candidatas a ganhar visibilidade junto de quem influencia as nomeações.
Fisher afirmou que continua a haver procura por executivas e membros de conselhos de administração, apesar de diversidade, equidade e inclusão (DEI) terem menos destaque do que anteriormente. Também apontou às exigências associadas à inteligência artificial: as empresas valorizam cada vez mais a capacidade de adaptação e de aplicação de novas tecnologias. Uma investigação da Russell Reynolds Associates concluiu que as mulheres estão à frente dos homens na adoção e implementação de IA, o que poderá estar relacionado com a sua disponibilidade para se adaptarem a novos contextos.
Os indicadores revelam um quadro misto: as mulheres lideram uma fatia maior da Fortune 500 do que há seis anos, mas continuam a ocupar cerca de 30% dos cargos executivos e dos lugares nos conselhos, cuja representação feminina caiu recentemente. As intervenções na cimeira destacaram que a progressão depende tanto da disponibilidade de candidatas e da forma como encaram a liderança como da continuidade do apoio das empresas ao seu desenvolvimento e nomeação para cargos de topo.