Kemajuan wanita ke jawatan tertinggi korporat semakin perlahan, ketika syarikat mengurangkan tumpuan terhadap pengambilan dan pembangunan pemimpin wanita, manakala persekitaran kerja yang tidak menentu menyukarkan laluan kenaikan pangkat. Kelly Baker, ketua sumber manusia Thrivent, dan Hayden Brown, Ketua Pegawai Eksekutif Upwork, antara peserta sidang kemuncak Wanita Paling Berpengaruh majalah Fortune di Santa Barbara, California, yang membincangkan cabaran ini. Isunya bukan sekadar jumlah calon, tetapi juga cara syarikat mengenal pasti, membimbing dan menyokong bakal pemimpin.
Lebih ramai CEO wanita, tetapi perwakilan keseluruhan tidak berubah
Sebanyak 56 syarikat dalam senarai Fortune 500 kini diterajui wanita, bersamaan kira-kira 11.2% daripada jumlah keseluruhan. Enam tahun lalu, bahagiannya ialah 7.4%. Namun, dalam kalangan eksekutif korporat dan ahli lembaga pengarah secara lebih meluas, wanita masih merangkumi sekitar 30%. Peningkatan di peringkat ini telah terhenti, manakala perwakilan wanita dalam lembaga pengarah mencatatkan penurunan buat kali pertama dalam lebih sedekad.
Baker berkata, syarikat yang sibuk menangani perubahan pantas di tempat kerja mungkin meletakkan pembangunan pemimpin wanita di tempat kedua. “Apabila kita memperlahankan usaha walaupun sedikit, kemajuan mula terbantut,” katanya. Bilangan CEO wanita yang bertambah bukan semata-mata hasil lebih ramai wanita memasuki laluan kerjaya; pelaburan berterusan syarikat dalam pengambilan, latihan dan kenaikan pangkat turut menentukan hasilnya.
Tumpuan terhadap kepelbagaian berkurang, keraguan terhadap keupayaan wanita berterusan
Toni Townes-Whitley, bekas CEO syarikat Fortune 500 yang kini menganggotai lembaga pengarah Nasdaq, berkata perbincangan tentang kepelbagaian di tempat kerja semakin berkurang. Akibatnya, pembangunan dan kenaikan pangkat pemimpin wanita juga kurang diberi perhatian. Beliau turut menyatakan bahawa keupayaan wanita masih dipersoalkan oleh pihak luar, dalam syarikat mahupun di peringkat lembaga pengarah, tetapi perubahan ini belum cukup dibincangkan.
Wanita yang menghampiri jawatan tertinggi masih berdepan halangan dalam tadbir urus korporat. Pada masa sama, sesetengah wanita tidak melihat diri mereka sebagai calon CEO walaupun pengalaman dan keupayaan mereka memenuhi keperluan jawatan itu. Jenna Fisher, pengarah urusan di firma perunding kepimpinan global Russell Reynolds Associates, berkata hanya 36% wanita dalam tenaga kerja pernah mempertimbangkan untuk menjadi CEO atau menyatakan hasrat untuk memegang jawatan tersebut.
Menurut Fisher, syarikat tidak boleh menghasilkan calon secara tiba-tiba. Pembangunan bakat dan keyakinan seseorang terhadap kesesuaian dirinya untuk memimpin perlu dibina lebih awal.
Hayden Brown sendiri pernah tidak membayangkan menjadi CEO
Brown berkata, beliau juga pernah tidak membayangkan dirinya akan menjadi ketua tertinggi sesebuah syarikat. Beliau dibesarkan dalam keluarga yang sangat menyokong wanita; ibunya pernah mengendalikan program pemerkasaan wanita di tempat kerja. Namun, kira-kira sedekad lalu, pengerusi syarikat memberitahunya bahawa beliau patut menjadi CEO. Brown berkata, beliau terkejut mendengarnya.
Di rumah, Brown turut cuba membentuk pemahaman anak-anaknya tentang jantina dan kepimpinan. Beliau memilih buku yang lebih inklusif dari segi jantina dan menukar perkataan untuk menggambarkan watak—daripada “bijak” kepada “berusaha keras”—supaya anak-anak memberi perhatian kepada sifat yang mahu dipupuknya. Usaha membina persepsi sejak kecil penting, namun sokongan dan amalan di dalam syarikat tetap diperlukan.
Mentor memberi bimbingan, penyokong kerjaya membuka peluang
Baker berkata, lelaki juga perlu memainkan peranan dalam perubahan di tempat kerja. Mereka yang memegang jawatan kanan atau mempunyai pengaruh boleh menjadi mentor dengan membimbing perkembangan kerjaya, atau menjadi penyokong kerjaya yang secara aktif mengesyorkan pemimpin wanita berpotensi kepada rakan sekerja dan pengurus lain. Mentor memberi panduan, manakala penyokong kerjaya membantu calon mendapat pengiktirafan daripada pihak yang membuat keputusan.
Fisher berkata permintaan terhadap eksekutif dan pengarah wanita masih wujud walaupun isu kepelbagaian, kesaksamaan dan keterangkuman (DEI) tidak lagi kerap dibincangkan seperti dahulu. Beliau turut menyentuh tentang perkembangan kecerdasan buatan (AI), yang meningkatkan keperluan syarikat terhadap pekerja yang mampu menyesuaikan diri dan menggunakan teknologi baharu.
Kajian Russell Reynolds Associates menunjukkan wanita mendahului lelaki dalam penggunaan dan pelaksanaan AI. Fisher berkata, perbezaan itu mungkin berkait dengan kesediaan wanita untuk menyesuaikan diri dengan persekitaran baharu.
Angka semasa menunjukkan kemajuan yang tidak seimbang: bahagian syarikat Fortune 500 yang diterajui wanita meningkat berbanding enam tahun lalu, tetapi wanita masih memegang kira-kira 30% jawatan eksekutif dan kerusi lembaga pengarah, dengan perwakilan dalam lembaga turut merosot. Perbincangan di sidang kemuncak itu menekankan bahawa kemajuan kenaikan pangkat bergantung pada jumlah calon dan cara mereka melihat diri sebagai pemimpin, serta kesungguhan syarikat menyediakan pembangunan, pencalonan dan sokongan kerjaya.