Продвижение женщин на высшие корпоративные посты теряет темп, заявили руководители на саммите Fortune Most Powerful Women в Санта-Барбаре, штат Калифорния. Глава HR-службы Thrivent Келли Бейкер и генеральный директор Upwork Хейден Браун связали это с ослаблением внимания компаний к найму и развитию женщин-руководителей, а также с условиями работы, которые могут затруднять карьерный рост. Вопрос не только в количестве подготовленных кандидаток: важны и способы, которыми компании выявляют будущих лидеров, помогают им развиваться и поддерживают их продвижение.
Женщин среди глав Fortune 500 стало больше, но доли в руководстве и советах почти не меняются
Женщины возглавляют 56 компаний из списка Fortune 500 — около 11,2%. Шесть лет назад их доля составляла 7,4%. Однако в корпоративных командах высшего руководства и советах директоров женщины по-прежнему занимают примерно 30% мест, а прогресс в этой области застопорился. Более того, доля женщин в советах директоров впервые более чем за десять лет снизилась.
По словам Бейкер, на фоне быстрых перемен в сфере труда компании могли отодвинуть развитие женского лидерства на второй план. «Стоит хотя бы немного сбавить темп — и продвижение начинает останавливаться», — сказала она на саммите. Эти данные показывают, что результат зависит не только от числа женщин, начинающих карьеру, но и от постоянных вложений компаний в подбор, профессиональное развитие и продвижение сотрудников.
Снижение внимания к разнообразию усиливает сомнения в готовности женщин к руководству
Тони Таунс-Уитли, бывший генеральный директор компании из Fortune 500 и нынешний член совета директоров Nasdaq, отметила, что ослабление внимания к разнообразию на рабочем месте привело и к меньшему интересу к развитию и продвижению женщин. По ее словам, сомнения в способностях женщин могут возникать за пределами компании, внутри нее или непосредственно в совете директоров. Таунс-Уитли считает, что этому изменению пока уделяют недостаточно внимания.
На пути к высшим корпоративным должностям женщины по-прежнему сталкиваются с препятствиями. Некоторые из них и сами не рассматривают должность генерального директора как возможный карьерный шаг, даже если у них есть нужные опыт и навыки. Дженна Фишер, управляющий директор международной консалтинговой компании Russell Reynolds Associates, сообщила, что лишь 36% работающих женщин задумывались о том, чтобы стать генеральным директором, или хотели бы занять эту должность.
«Нельзя создать кандидатов из ничего», — сказала Фишер. По ее словам, работу с талантами и помощь людям в осознании того, что руководящая должность им доступна, нужно начинать раньше.
Хейден Браун не представляла себя генеральным директором
Глава Upwork Хейден Браун рассказала, что раньше не представляла себя во главе компании. Она выросла в семье, где ее поддерживали женщины; ее мать даже руководила программой по расширению прав и возможностей женщин на работе. Однако около десяти лет назад именно председатель совета директоров компании сказал ей: «Тебе стоит стать генеральным директором». Браун призналась, что это предложение ее удивило.
Браун также старается формировать у своих детей более широкое представление о гендерных ролях и лидерстве. Она меняет книги, которые читает им, чтобы в историях было больше гендерного разнообразия, а иногда заменяет характеристики вроде «умный» на «трудолюбивый», подчеркивая качества, которые считает важными. Такие усилия могут влиять на представления с раннего возраста, но для карьерного продвижения женщин компаниям по-прежнему нужны эффективные процедуры и поддержка.
Наставники дают советы, сторонники помогают получить признание
Бейкер подчеркнула, что мужчинам также важно участвовать в более широких изменениях на рабочем месте. Люди на высоких должностях или с влиянием внутри компании могут выступать наставниками — помогать советом на разных этапах карьеры — либо сторонниками, которые активно рекомендуют перспективных женщин коллегам и лицам, принимающим решения. Наставник дает рекомендации, а сторонник помогает кандидатке стать заметной для тех, кто влияет на назначения.
Фишер отметила, что спрос на женщин-руководителей и членов советов директоров сохраняется, хотя повестка разнообразия, равенства и инклюзивности (DEI) привлекает меньше внимания, чем прежде. Еще один фактор — требования, связанные с искусственным интеллектом: для компаний растет ценность адаптивности и умения применять новые технологии. Исследование Russell Reynolds Associates показало, что женщины опережают мужчин по внедрению и использованию ИИ; это может быть связано с их готовностью адаптироваться к новым условиям.
Картина остается неоднозначной: за шесть лет женщины стали чаще возглавлять компании из Fortune 500, но их доля среди руководителей и членов советов директоров держится примерно на уровне 30%, а представленность в советах недавно снизилась. Обсуждение на саммите показало, что продвижение зависит и от числа кандидаток и их готовности рассматривать руководящие роли, и от того, продолжают ли компании развивать, выдвигать и поддерживать женщин на высших должностях.