ผู้หญิงก้าวสู่ตำแหน่งผู้บริหารช้าลง ท่ามกลางอุปสรรคหลายด้าน

การก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงของผู้หญิงเริ่มชะลอตัว ผู้บริหารจาก Thrivent และ Upwork ระบุในการประชุม Fortune Most Powerful Women Summit ที่เมืองซานตาบาร์บารา รัฐแคลิฟอร์เนียว่า บริษัทให้ความสำคัญกับการสรรหาและพัฒนาผู้นำหญิงน้อยลง ขณะที่สภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่แน่นอนทำให้เส้นทางเลื่อนตำแหน่งเปิดกว้างได้ยากขึ้น ประเด็นนี้ไม่ได้ขึ้นอยู่กับจำนวนผู้สมัครเพียงอย่างเดียว แต่ยังเกี่ยวกับวิธีที่องค์กรค้นหา พัฒนา และสนับสนุนบุคลากรที่มีศักยภาพด้วย

บริษัทใน Fortune 500 ที่มีผู้หญิงนำเพิ่มขึ้น แต่สัดส่วนผู้บริหารยังทรงตัว

ปัจจุบันมีบริษัทใน Fortune 500 จำนวน 56 แห่งที่มีผู้หญิงเป็นผู้นำ คิดเป็นราว 11.2% เพิ่มจาก 7.4% เมื่อหกปีก่อน อย่างไรก็ตาม เมื่อพิจารณาตำแหน่งผู้บริหารและที่นั่งในคณะกรรมการบริษัทโดยรวม สัดส่วนผู้หญิงยังอยู่ที่ประมาณ 30% และการเติบโตเริ่มหยุดชะงัก นอกจากนี้ สัดส่วนผู้หญิงในบอร์ดยังลดลงเป็นครั้งแรกในรอบกว่าสิบปี

Kelly Baker ผู้บริหารฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ Thrivent กล่าวว่า เมื่อองค์กรต้องรับมือกับการเปลี่ยนแปลงในโลกการทำงานอย่างรวดเร็ว การพัฒนาผู้นำหญิงอาจถูกลดความสำคัญลง เธอกล่าวในการประชุมว่า “แค่ผ่อนคันเร่งลงเล็กน้อย ก็เริ่มหยุดนิ่งแล้ว” จำนวนผู้บริหารหญิงจึงไม่ได้เพิ่มขึ้นโดยอัตโนมัติตามจำนวนผู้หญิงที่เข้าสู่ตลาดแรงงาน การลงทุนอย่างต่อเนื่องของบริษัทในการสรรหา ฝึกฝน และเลื่อนตำแหน่งก็มีส่วนกำหนดผลลัพธ์เช่นกัน

การพูดถึงความหลากหลายลดลง ขณะที่ความสามารถของผู้หญิงยังถูกตั้งคำถาม

Toni Townes-Whitley อดีต CEO ของบริษัทใน Fortune 500 และปัจจุบันเป็นกรรมการของ Nasdaq มองว่า เมื่อประเด็นความหลากหลายในที่ทำงานได้รับการพูดถึงน้อยลง การพัฒนาและเลื่อนตำแหน่งผู้หญิงก็มีโอกาสถูกละเลยมากขึ้นด้วย เธอยังกล่าวว่า ข้อสงสัยเกี่ยวกับความสามารถของผู้หญิงอาจเกิดขึ้นจากคนนอกองค์กร ภายในบริษัท หรือแม้แต่ในคณะกรรมการ แต่การเปลี่ยนแปลงเช่นนี้ยังไม่ได้รับการพูดถึงมากพอ

ผู้หญิงที่เข้าใกล้ตำแหน่งสูงสุดขององค์กรยังต้องเผชิญอุปสรรคที่มีมาอย่างต่อเนื่อง ขณะเดียวกัน ผู้หญิงบางส่วนก็ไม่ได้มองว่าตนเองเป็นผู้สมัคร CEO แม้ประสบการณ์และความสามารถจะตรงกับตำแหน่ง Jenna Fisher กรรมการผู้จัดการของบริษัทที่ปรึกษาด้านภาวะผู้นำระดับโลก Russell Reynolds Associates ระบุว่า ผู้หญิงในที่ทำงานมีเพียง 36% ที่เคยคิดจะเป็น CEO หรือบอกว่าต้องการรับตำแหน่งนี้ เธอชี้ว่า บริษัทไม่สามารถสร้างผู้สมัครขึ้นมาได้ทันที การพัฒนาบุคลากรและการมองเห็นตนเองในบทบาทผู้นำจึงต้องเริ่มตั้งแต่เนิ่นๆ

Hayden Brown เคยไม่คิดว่าตัวเองจะเป็น CEO

Hayden Brown CEO ของ Upwork เองก็เคยไม่คิดว่าจะได้เป็นผู้นำสูงสุดของบริษัท เธอเล่าว่าเติบโตมาในครอบครัวที่สนับสนุนผู้หญิงอย่างมาก และแม่ของเธอเคยดูแลโครงการส่งเสริมศักยภาพผู้หญิงในที่ทำงาน แต่เมื่อราวสิบปีก่อน ประธานบอร์ดของบริษัทเป็นผู้บอกเธอว่า “คุณควรเป็น CEO” ซึ่งทำให้เธอประหลาดใจ

Brown ยังพยายามปรับวิธีที่ลูกๆ มองเรื่องเพศและภาวะผู้นำในชีวิตประจำวัน เธอเลือกหนังสือที่นำมาอ่านให้ฟังใหม่ เพื่อให้เนื้อหาครอบคลุมมุมมองเรื่องเพศมากขึ้น และเวลาอธิบายตัวละครก็เปลี่ยนคำอย่าง “ฉลาด” เป็น “ขยัน” เพื่อเน้นคุณลักษณะที่เธออยากให้ลูกๆ ให้ความสำคัญ การปลูกฝังตั้งแต่ช่วงต้นมีส่วนช่วยเปลี่ยนทัศนคติ แต่ระบบและการสนับสนุนภายในองค์กรก็ยังจำเป็น

พี่เลี้ยงช่วยแนะนำ ส่วนผู้สนับสนุนช่วยผลักดันชื่อเข้าถึงผู้ตัดสินใจ

Baker กล่าวว่า การเปลี่ยนแปลงในที่ทำงานให้ครอบคลุมมากขึ้นต้องอาศัยการมีส่วนร่วมของผู้ชายด้วย ผู้ที่อยู่ในตำแหน่งอาวุโสหรือมีอิทธิพลสามารถเป็นได้ทั้งพี่เลี้ยง ซึ่งคอยให้คำแนะนำระหว่างการพัฒนาอาชีพ และผู้สนับสนุนที่ช่วยเสนอชื่อผู้หญิงที่มีศักยภาพต่อเพื่อนร่วมงานและผู้บริหารคนอื่น ความแตกต่างคือพี่เลี้ยงให้คำแนะนำ ส่วนผู้สนับสนุนช่วยให้ผู้สมัครเป็นที่รู้จักและได้รับการพิจารณาจากผู้มีอำนาจตัดสินใจ

Fisher มองว่า แม้ประเด็นความหลากหลาย ความเสมอภาค และการมีส่วนร่วม (DEI) จะไม่ได้ถูกหยิบยกขึ้นมาบ่อยเท่าเดิม แต่ตลาดยังต้องการผู้หญิงในตำแหน่งผู้บริหารและกรรมการบริษัท เธอยังกล่าวถึงการพัฒนาของ AI ซึ่งทำให้บริษัทต้องการบุคลากรที่ปรับตัวและนำเทคโนโลยีใหม่ไปใช้ได้ งานวิจัยของ Russell Reynolds Associates พบว่า ผู้หญิงมีความก้าวหน้าเหนือผู้ชายในด้านการนำ AI มาใช้และการนำไปปฏิบัติจริง ซึ่งอาจเชื่อมโยงกับความเต็มใจในการปรับตัวต่อสภาพแวดล้อมใหม่

ตัวเลขสะท้อนภาพที่ยังมีทั้งความคืบหน้าและจุดติดขัด: สัดส่วนบริษัท Fortune 500 ที่มีผู้หญิงเป็นผู้นำเพิ่มขึ้นจากเมื่อหกปีก่อน แต่ผู้หญิงยังครองตำแหน่งผู้บริหารและที่นั่งในบอร์ดโดยรวมราว 30% และตัวแทนหญิงในคณะกรรมการลดลง การเลื่อนตำแหน่งจึงเกี่ยวข้องทั้งกับจำนวนผู้สมัครและความมั่นใจในบทบาทผู้นำ ตลอดจนการที่บริษัทจะเดินหน้าพัฒนาบุคลากร เสนอชื่อ และสนับสนุนเส้นทางอาชีพอย่างต่อเนื่องหรือไม่