Đà thăng tiến của phụ nữ lên các vị trí lãnh đạo cao nhất đang chậm lại, trong bối cảnh doanh nghiệp giảm chú ý đến tuyển dụng và phát triển nhân tài nữ, còn môi trường làm việc thiếu ổn định khiến con đường thăng tiến khó khăn hơn. Tại Hội nghị Phụ nữ có ảnh hưởng nhất của Fortune ở Santa Barbara, California, Kelly Baker, phụ trách nhân sự tại Thrivent, và Hayden Brown, CEO Upwork, cho rằng vấn đề không chỉ nằm ở nguồn ứng viên mà còn ở cách doanh nghiệp nhận diện, đào tạo và hỗ trợ những người có tiềm năng lãnh đạo.
Số nữ CEO tăng, tỷ lệ trong ban điều hành vẫn chững lại
Hiện có 56 công ty trong danh sách Fortune 500 do phụ nữ lãnh đạo, tương đương khoảng 11,2%, tăng từ 7,4% sáu năm trước. Tuy nhiên, xét trên diện rộng hơn, phụ nữ vẫn chỉ chiếm khoảng 30% số ghế trong ban điều hành và hội đồng quản trị. Tỷ lệ nữ trong hội đồng quản trị thậm chí lần đầu giảm sau hơn một thập kỷ.
Baker nhận định các tổ chức có thể đẩy việc phát triển lãnh đạo nữ xuống thứ yếu khi phải ứng phó với môi trường làm việc thay đổi nhanh. “Chỉ cần giảm nhịp một chút là bắt đầu chững lại”, bà nói. Số phụ nữ gia nhập lực lượng lao động và tích lũy kinh nghiệm không tự động chuyển thành nhiều nữ lãnh đạo hơn; kết quả còn phụ thuộc vào việc doanh nghiệp có duy trì đầu tư vào tuyển dụng, đào tạo và thăng chức hay không.
Ít chú ý đến đa dạng, năng lực lãnh đạo nữ bị chất vấn
Toni Townes-Whitley, cựu CEO một công ty thuộc Fortune 500 và hiện là thành viên hội đồng quản trị Nasdaq, cho rằng việc các vấn đề đa dạng tại nơi làm việc ít được bàn luận hơn cũng khiến công tác phát triển và thăng tiến của phụ nữ kém được quan tâm. Bà nói những hoài nghi về năng lực của phụ nữ có thể xuất phát từ bên ngoài doanh nghiệp, bên trong tổ chức hoặc ngay tại hội đồng quản trị, nhưng những thay đổi này chưa được thảo luận thỏa đáng.
Ngay cả khi tiến gần các vị trí cao nhất, phụ nữ vẫn gặp những rào cản kéo dài. Một số người cũng không xem mình là ứng viên cho ghế CEO dù kinh nghiệm và năng lực đã đáp ứng yêu cầu. Jenna Fisher, giám đốc điều hành tại công ty tư vấn lãnh đạo toàn cầu Russell Reynolds Associates, cho biết chỉ 36% phụ nữ đi làm từng cân nhắc hoặc mong muốn trở thành CEO. Theo bà, doanh nghiệp không thể tạo ra ứng viên từ con số không; việc xây dựng nguồn nhân lực và giúp mỗi người hình dung mình ở vị trí lãnh đạo cần bắt đầu sớm hơn.
Hayden Brown từng không nghĩ mình sẽ làm CEO
Hayden Brown cũng từng không hình dung mình sẽ đứng đầu doanh nghiệp. Bà lớn lên trong gia đình ủng hộ phụ nữ; mẹ bà từng phụ trách một chương trình trao quyền cho phụ nữ tại nơi làm việc. Dù vậy, khoảng mười năm trước, khi chủ tịch công ty nói bà nên trở thành CEO, Brown cho biết bà đã rất bất ngờ.
Trong gia đình, Brown cũng tìm cách định hình nhận thức của con về giới và năng lực lãnh đạo. Bà chọn những cuốn sách có nội dung bao quát hơn về giới, đồng thời thay các từ miêu tả như “thông minh” bằng “nỗ lực” khi nói về nhân vật, nhằm khuyến khích con chú ý đến những phẩm chất bà muốn các em phát triển. Những thay đổi từ sớm có thể góp phần mở rộng cách trẻ nhìn nhận vai trò lãnh đạo, nhưng hỗ trợ và cơ chế trong doanh nghiệp vẫn rất cần thiết.
Người cố vấn và người bảo trợ nghề nghiệp có vai trò khác nhau
Baker cho rằng nam giới cũng cần tham gia thúc đẩy thay đổi tại nơi làm việc. Người ở vị trí cấp cao hoặc có ảnh hưởng có thể làm cố vấn, hướng dẫn nhân viên trong quá trình phát triển nghề nghiệp; họ cũng có thể đóng vai trò người bảo trợ nghề nghiệp, chủ động giới thiệu những phụ nữ có tiềm năng với đồng nghiệp và các nhà quản lý khác. Cố vấn đưa ra hướng dẫn, còn người bảo trợ giúp ứng viên được những người có quyền ra quyết định chú ý và cân nhắc.
Fisher nhận định nhu cầu đối với nữ lãnh đạo cấp cao và thành viên hội đồng quản trị vẫn còn, dù các chủ đề đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI) không được nhắc đến thường xuyên như trước. Bà cũng lưu ý sự phát triển của trí tuệ nhân tạo (AI) khiến doanh nghiệp đòi hỏi khả năng thích ứng và ứng dụng công nghệ mới cao hơn. Nghiên cứu của Russell Reynolds Associates cho thấy phụ nữ đang dẫn trước nam giới trong việc tiếp nhận và triển khai AI; điều này có thể liên quan đến mức độ sẵn sàng thích nghi với môi trường mới.
Các số liệu cho thấy hai chiều trái ngược: tỷ lệ công ty Fortune 500 do phụ nữ lãnh đạo đã tăng so với sáu năm trước, nhưng tỷ lệ nữ trong ban điều hành và hội đồng quản trị vẫn quanh mức 30%, còn đại diện nữ trong hội đồng quản trị đã giảm. Những yếu tố chi phối thăng tiến bao gồm quy mô nguồn ứng viên, cách mỗi người nhìn nhận khả năng lãnh đạo của mình và việc doanh nghiệp có duy trì đào tạo, đề cử cũng như hỗ trợ nghề nghiệp hay không.