女性进入企业最高管理层的步伐正在放缓。Thrivent人力资源负责人Kelly Baker、Upwork首席执行官Hayden Brown等人在加州圣巴巴拉举行的《财富》“最具影响力女性峰会”上谈到，企业对女性领导人才的招募与培养关注减弱，职场环境不稳定也使晋升通道更难打通。这不仅是人才储备问题，也关系到企业如何识别、培养并支持潜在领导者。
女性CEO人数增加，董事会和高管占比停滞
《财富》500强中，目前有56家公司由女性领导，约占榜单的11.2%；六年前这一比例为7.4%。但从更广泛的企业高管和董事会席位来看，女性占比仍停留在约30%，增长势头已经停滞。董事会女性代表比例还出现十多年来首次下降。
Baker表示，组织在忙于应对快速变化的工作环境时，可能把培养女性领导者放到了次要位置。她在峰会上说：“只要稍微松一松油门，就会开始停滞。”这反映出，女性高管人数的增长并非只靠人才逐渐进入职业管道；企业是否持续投入招聘、培养和晋升，同样会影响结果。
多元议题关注减少，女性能力受到更多质疑
曾任《财富》500强公司CEO、现为纳斯达克董事会成员的Toni Townes-Whitley认为，职场多元化议题讨论减少，也让女性领导者的培养和晋升较少受到关注。她还指出，围绕女性能力的质疑可能来自外部、企业内部乃至董事会，而这类变化并未得到足够讨论。
在企业治理层面，女性接近最高职位时仍会面对持续存在的障碍。与此同时，部分女性并未把自己视为CEO人选，即使其经验和能力已符合职位要求。全球领导力咨询公司Russell Reynolds Associates董事总经理Jenna Fisher表示，职场女性中只有36%曾考虑担任CEO，或表示希望成为CEO。她指出，企业无法凭空“制造”候选人，人才培养和个人对领导岗位的认知都需要更早建立。
Hayden Brown曾未考虑出任CEO
Upwork CEO Hayden Brown也曾经没有想过自己会成为最高负责人。她说，自己成长于非常支持女性的家庭，母亲还曾在工作单位负责女性赋权项目，但大约十年前，是公司董事长告诉她“你应该成为CEO”，她当时的反应是惊讶。
Brown也在家庭中尝试改变孩子对性别与领导力的理解。她会调整给孩子读的书，让内容更具性别包容性；在描述人物时，也会把“聪明”等形容词换成“努力”，以引导孩子关注她希望他们具备的品质。这些做法侧重于早期认知，但企业内部的制度和支持仍不可或缺。
导师与职业倡导者作用不同
Baker表示，要推动更广泛的职场变化，男性也需要参与。处于资深或有影响力职位的人，既可以担任导师，在职业发展过程中提供支持，也可以成为职业倡导者，在同事和其他管理者面前主动推荐有潜力的女性领导者。两者的区别在于，导师提供指导，倡导者则帮助候选人获得关键决策者的认可。
Fisher认为，尽管多元、公平与包容（DEI）议题不再像过去那样频繁被提起，市场对女性高管和董事的需求仍然存在。她还提到，人工智能的发展提高了企业对适应能力和新技术应用能力的要求。Russell Reynolds Associates的研究显示，女性在AI采纳和落地方面领先于男性，这可能与其适应新环境的意愿有关。
目前的数据呈现出两面：女性领导的《财富》500强公司比例较六年前上升，但女性在高管和董事会职位中的整体占比停留在约30%，董事会代表比例还出现回落。峰会讨论强调，晋升变化既涉及候选人数量和自我认知，也取决于企业是否持续提供培养、提名与职业支持。