女性升任企業最高管理職位的步伐正在放慢。在加州聖塔芭芭拉舉行的《財富》「最具影響力女性峰會」上，Thrivent人力資源主管Kelly Baker、Upwork執行長Hayden Brown等人指出，企業對女性領導人才的招募與培育關注減弱，加上職場環境變化，晉升管道也更難打通。問題不只在於人才儲備，更關乎企業如何辨識、培養並支持具潛力的領導者。
女性執掌《財富》500大企業增加，整體占比仍停滯
目前《財富》500大企業中，有56家由女性領導，約占榜單的11.2%；六年前的比例為7.4%。然而，若看企業高階主管與董事會席位，女性占比仍約為30%，成長已陷入停滯。董事會中的女性代表比例更是十多年來首度下滑。
Baker表示，企業忙於因應快速變動的職場時，可能將女性領導人才的培育擺在次要位置。她在峰會上說：「只要稍微鬆懈，就會開始停滯。」女性高階主管人數增加，不能只仰賴更多人才進入職涯管道；企業是否持續投入招募、培育與晉升，同樣會左右結果。
多元議題聲量減弱，女性領導能力仍受質疑
曾任《財富》500大企業執行長、現為那斯達克董事會成員的Toni Townes-Whitley認為，職場多元議題較少受到討論，也使女性領導人才的培育與晉升不再那麼受重視。她指出，外界、企業內部乃至董事會，都可能出現對女性能力的質疑，而這些變化尚未得到充分討論。
女性在邁向企業最高職位時，仍須面對持續存在的障礙；另一方面，有些女性即使具備相應經驗與能力，也不認為自己是執行長人選。全球領導力顧問公司Russell Reynolds Associates董事總經理Jenna Fisher表示，職場女性中只有36%曾考慮擔任執行長，或表示希望成為執行長。她指出，企業無法憑空「創造」候選人，人才培育與個人對領導職務的認知都需要及早建立。
Hayden Brown曾未想過自己會成為執行長
Upwork執行長Hayden Brown也曾未想過自己會成為企業最高主管。她表示，自己在支持女性的家庭中長大，母親也曾在工作單位負責女性賦權計畫。但約十年前，公司董事長告訴她「你應該成為執行長」時，她仍感到驚訝。
Brown也在家庭生活中嘗試改變孩子對性別與領導力的理解。她會調整給孩子讀的書，讓內容更具性別包容性；描述人物時，也會把「聰明」等形容詞換成「努力」，引導孩子重視她希望他們具備的特質。這些做法著眼於早期認知，但企業制度與支持仍不可或缺。
導師提供指引，職涯倡議者協助人才獲得提名
Baker表示，要推動職場更廣泛的改變，男性也需要參與。資深人士或具影響力的主管可以擔任導師，在職涯發展過程中提供指引；也可以成為職涯倡議者，在同事與其他管理者面前主動推薦有潛力的女性領導者。兩者的差別在於，導師提供建議，倡議者則協助候選人取得關鍵決策者的認可。
Fisher認為，儘管多元、公平與共融（DEI）議題不像過去那樣常被提起，市場對女性高階主管及董事的需求仍在。她也提到，人工智慧發展提高了企業對適應能力與新技術應用能力的要求。Russell Reynolds Associates的研究顯示，女性在AI採用與落地方面領先男性，這可能與她們適應新環境的意願有關。
目前的數據呈現兩種走勢：女性執掌的《財富》500大企業比例較六年前上升，但女性在高階主管與董事會職位中的整體占比仍約為三成，董事會代表比例更有回落。峰會討論指出，晉升變化既牽涉候選人數量與自我認知，也取決於企業能否持續提供培育、提名與職涯支持。