El avance de las mujeres hacia los puestos directivos de mayor responsabilidad pierde impulso, señalaron varios ejecutivos en la cumbre Most Powerful Women de Fortune, celebrada en Santa Barbara, California. Kelly Baker, responsable de recursos humanos de Thrivent, y Hayden Brown, consejera delegada de Upwork, apuntaron a una menor atención empresarial a la contratación y formación de mujeres líderes, así como a condiciones laborales que pueden dificultar los ascensos. El reto no consiste solo en ampliar el grupo de candidatas, sino también en identificar, preparar y respaldar a quienes pueden dirigir una empresa.
Las mujeres dirigen más empresas de Fortune 500, pero su presencia se estanca
Las mujeres están al frente de 56 compañías de Fortune 500, cerca del 11,2% del total. Hace seis años representaban el 7,4%. Sin embargo, su peso en los equipos ejecutivos y los consejos de administración sigue rondando el 30%, y el avance se ha frenado. Además, la proporción de puestos en consejos ocupados por mujeres ha caído por primera vez en más de una década.
Baker afirmó que, ante los rápidos cambios en el entorno laboral, algunas empresas pueden haber relegado el desarrollo de mujeres líderes. «Si aflojas un poco el ritmo, empiezas a estancarte», dijo en la cumbre. Las cifras apuntan a que no basta con que más mujeres accedan a la carrera profesional: también se requiere una inversión sostenida en contratación, formación y promoción.
Menos atención a la diversidad reabre el debate sobre el liderazgo femenino
Toni Townes-Whitley, exconsejera delegada de una empresa de Fortune 500 y actual miembro del consejo de Nasdaq, sostuvo que la menor atención a la diversidad en el trabajo también ha reducido el foco en el desarrollo y la promoción de mujeres. Añadió que las dudas sobre sus capacidades pueden surgir fuera de la empresa, dentro de ella o en el propio consejo de administración, una cuestión que, a su juicio, no se ha debatido lo suficiente.
Las mujeres siguen encontrando obstáculos al acercarse a los puestos de mayor responsabilidad. Algunas tampoco se consideran candidatas a consejera delegada, incluso cuando cuentan con la experiencia y las competencias necesarias. Jenna Fisher, directora gerente de la firma de asesoramiento en liderazgo Russell Reynolds Associates, señaló que solo el 36% de las mujeres ocupadas se ha planteado ser consejera delegada o afirma querer llegar a ese puesto.
Las empresas no pueden crear candidatas «de la nada», dijo Fisher. La preparación del talento —y ayudar a que las personas vean la dirección ejecutiva como una opción posible— debe empezar antes.
Hayden Brown tampoco se veía como consejera delegada
Hayden Brown, consejera delegada de Upwork, contó que en otro momento no se imaginaba al frente de una empresa. Creció en una familia que apoyaba firmemente a las mujeres; su madre incluso dirigía un programa de empoderamiento femenino en su trabajo. Sin embargo, hace aproximadamente una década, fue el presidente del consejo de su empresa quien le dijo: «Deberías ser consejera delegada». Brown explicó que la propuesta la sorprendió.
Brown también ha intentado influir en la manera en que sus hijos entienden el género y el liderazgo. Cambia los libros que les lee para que las historias incluyan una representación más equilibrada y, en ocasiones, sustituye descripciones como «inteligente» por «trabajador» para destacar las cualidades que quiere transmitir. Estas iniciativas pueden influir en las percepciones desde edades tempranas, pero las empresas siguen necesitando sistemas eficaces y apoyo para impulsar la promoción de mujeres.
Mentores orientan y patrocinadores abren oportunidades
Baker afirmó que los hombres también deben participar en los cambios en el entorno laboral. Quienes ocupan puestos de responsabilidad o tienen influencia pueden actuar como mentores, ofreciendo orientación durante la carrera profesional, o como patrocinadores: recomendando activamente a mujeres con potencial ante colegas y responsables de tomar decisiones. Los mentores asesoran; los patrocinadores ayudan a que las candidatas sean reconocidas por quienes influyen en los nombramientos.
Fisher señaló que sigue habiendo demanda de mujeres para puestos ejecutivos y consejos de administración, aunque la diversidad, equidad e inclusión (DEI, por sus siglas en inglés) recibe menos atención que antes. También apuntó a las exigencias que plantea la inteligencia artificial, que elevan el valor que las empresas atribuyen a la capacidad de adaptación y al uso de nuevas tecnologías. Un estudio de Russell Reynolds Associates concluyó que las mujeres aventajan a los hombres en adopción e implementación de IA, algo que podría estar relacionado con su disposición a adaptarse a nuevos entornos.
El panorama combina avances y retrocesos: las mujeres dirigen una proporción mayor de las empresas de Fortune 500 que hace seis años, pero su presencia en equipos ejecutivos y consejos sigue en torno al 30%, y su representación en estos últimos ha disminuido recientemente. El debate de la cumbre puso el foco tanto en el número de candidatas y en cómo perciben el liderazgo como en la continuidad del apoyo empresarial para formarlas, recomendarlas y promoverlas.