Ngành tư vấn đầu tư đăng ký (RIA) tại Mỹ chịu sức ép từ làn sóng cố vấn kỳ cựu nghỉ hưu và nguồn nhân lực mới không đủ đáp ứng nhu cầu. OpenArc Corporate Advisory ở Atlanta và SageSpring Wealth Partners tại Franklin, bang Tennessee, chọn đào tạo nhân sự mới trong các nhóm có kinh nghiệm thay vì yêu cầu họ tự tìm khách hàng ngay từ đầu. Một ước tính được ngành trích dẫn rộng rãi cho rằng đến năm 2034, số cố vấn nghỉ hưu cùng nhu cầu tư vấn tài chính tăng lên có thể khiến ngành thiếu 100.000 cố vấn so với nhu cầu.
Cả hai công ty xem đào tạo là khoản đầu tư dài hạn vào nguồn nhân lực, không phải một đợt tuyển dụng bán hàng ngắn hạn. Khả năng chuẩn bị người kế nhiệm cũng ảnh hưởng đến việc công ty có giữ được quan hệ khách hàng và tài sản khi các cố vấn kỳ cựu nghỉ hưu hay không.
SageSpring ghép cố vấn mới với người giàu kinh nghiệm trong hai năm
Chủ tịch SageSpring Jeffrey Dobyns cho biết công ty có khoảng 50 nhóm cố vấn, 200 nhân viên và quản lý khoảng 10 tỷ USD tài sản khách hàng. Trong hai năm đầu, nhân sự mới làm việc sát với một cố vấn kỳ cựu. Công ty tổ chức các buổi đào tạo chung cho người hướng dẫn và người học, đồng thời khuyến khích nhân viên mới tích lũy kinh nghiệm qua công việc thực tế.
Theo Dobyns, những người trẻ ham học hỏi, sẵn sàng đầu tư công sức và tiếp thu hướng dẫn có thể đóng góp cho nhóm cố vấn, đồng thời từng bước phát triển kỹ năng phục vụ khách hàng. Khi đã có kinh nghiệm, họ cũng có thể hướng dẫn thế hệ tiếp theo, tạo thành một chuỗi đào tạo liên tục.
Dobyns không đồng tình với cách đào tạo chỉ dựa vào chỉ tiêu gọi điện mỗi ngày hay tìm khách hàng trong vòng quen biết. Quan sát cách cố vấn kỳ cựu làm việc có thể giúp người mới hiểu nhanh hơn về quy trình và cách xây dựng quan hệ với khách hàng. Nếu chỉ đánh giá qua số lượng hoạt động, công ty có thể bỏ qua giá trị của quá trình học nghề.
OpenArc đào tạo cố vấn theo lộ trình ba năm
Tại OpenArc, chương trình đào tạo do Clifford “Trip” Farren, đối tác kiêm cố vấn quản lý tài sản cấp cao, phụ trách. Người mới tham gia các nhóm gồm cố vấn và nhân viên hỗ trợ, được công ty gọi là “pod”, để dần làm quen với khách hàng và hoạt động kinh doanh trong môi trường có đội ngũ đồng hành.
Lộ trình kéo dài ba năm: năm đầu tập trung vào kiến thức nền tảng của ngành, năm thứ hai đào sâu hiểu biết về hoạt động kinh doanh, còn năm thứ ba giúp nhân viên nắm rõ nhóm khách hàng mà đội ngũ mình phục vụ. Trong hai năm đầu, công ty cũng tổ chức đào tạo tập thể hằng tuần. Nhân viên mới tham gia tìm kiếm quan hệ khách hàng, nhưng được đồng nghiệp giàu kinh nghiệm hỗ trợ thay vì phải tự gánh áp lực phát triển kinh doanh.
Farren cho biết nhân viên được trả lương trong thời gian đào tạo. Sau ba năm, chế độ lương này kết thúc; mục tiêu là để họ khi đó có thể đạt mức hòa vốn hoặc chỉ thấp hơn một chút, bắt đầu xây dựng hoạt động kinh doanh riêng và đóng góp vào sự phát triển của nhóm.
Ông cho biết mô hình này bắt nguồn từ văn hóa hỗ trợ lẫn nhau đã được hình thành lâu năm tại công ty. Khi mới vào nghề, Farren từng nhận được nhiều sự giúp đỡ và muốn truyền lại kinh nghiệm đó cho những người đi sau.
Tự tìm khách hàng ngay từ đầu là rào cản lớn
David Wagner, CEO của Tidecrest Wealth Management tại Newport Beach, bang California, cho rằng cố vấn trẻ thường khó duy trì công việc nếu phải tự phát triển hoạt động kinh doanh ngay khi mới vào nghề. Họ cần xây dựng lòng tin với khách hàng và thuyết phục các gia đình giao tài sản tiết kiệm để quản lý, trong khi mức phí có thể tương đương các nhóm cố vấn kỳ cựu dù họ còn thiếu kinh nghiệm và hỗ trợ.
Wagner nhận định việc yêu cầu người chưa có kinh nghiệm tự phát triển khách hàng là không thực tế. Mô hình làm việc theo nhóm giúp họ tiếp xúc với nhiều vị trí ngoài công việc cố vấn, đồng thời nhận thêm hỗ trợ khi xây dựng danh mục khách hàng.
Ông nhận thấy Đại học California, Santa Barbara có ít khóa học về lập kế hoạch tài chính, trong khi Tidecrest nhận được nhiều đơn xin thực tập. Vì vậy, ông tổ chức các buổi giới thiệu hằng quý dành cho những người muốn tìm hiểu về ngành; buổi đầu tiên có khoảng 15 người tham gia. Mục tiêu là chia sẻ những thông tin mà ông ước mình đã biết khi còn trẻ. Wagner cũng khuyến khích sinh viên thể hiện sự quan tâm qua thực tập, theo chân cố vấn để quan sát công việc, trò chuyện với người trong ngành hoặc tham gia câu lạc bộ đầu tư.
Công ty nhỏ vẫn có thể mở lối vào nghề
OpenArc và SageSpring đã trở nên hoàn toàn độc lập trong những năm gần đây với sự hỗ trợ của Dynasty Financial Partners, nhưng cả hai đều đầu tư vào đào tạo nội bộ từ nhiều thập kỷ trước. Không phải công ty RIA nào cũng đủ nguồn lực xây dựng chương trình bài bản. Tuy vậy, các đơn vị nhỏ hơn vẫn có thể tạo cơ hội cho người mới qua chương trình thực tập, cho họ theo sát cố vấn kỳ cựu, tổ chức lớp học định kỳ hoặc dành thời gian để nhân viên giàu kinh nghiệm giải đáp thắc mắc.
Dobyns cho biết nhiều người trẻ quan tâm đến lĩnh vực đầu tư, nhưng bắt họ tự gọi điện cho người lạ hoặc đến tận nơi tìm khách hàng không phải cách khởi đầu phù hợp. Khi số cố vấn nghỉ hưu tăng và nhu cầu của khách hàng lớn dần, khả năng đào tạo người mới đảm nhận công việc tư vấn sẽ quyết định mức độ tiếp nối nhân sự và duy trì quan hệ khách hàng của các công ty.