Palantir執行長Alex Karp認為，人工智慧正在重塑工作方式，具備神經多樣性特徵的人可能更容易找到發揮所長的空間。專研自閉症的心理學家Daniel Wendler部分認同這項看法，但指出，相關優勢不應被簡化為「天賦異稟」，企業是否願意調整工作制度同樣重要。
Karp今年稍早接受商業Podcast節目TBPN訪問時表示，判斷一個人在AI時代是否仍有發展空間，大致有兩條路徑：一是接受特定職業技能訓練，二是具備神經多樣性特徵。他所指的神經多樣性，通常包括自閉症、注意力不足過動症（ADHD）及閱讀障礙等情況。
Karp本人有閱讀障礙。他過去曾形容，學習與閱讀障礙共處是人生中的「形成性時刻」，並表示這段經歷幫助他學會「自由思考」。2003年，Karp與Peter Thiel、Joe Lonsdale、Stephen Cohen及Nathan Gettings共同創辦Palantir。此後，他掌舵公司超過20年，並將其發展為一家市值約4,700億美元的軟體企業。
Karp看重非線性思考
Karp在TBPN訪問中表示，AI正在改變企業重視的技能與看待工作的方式。依他的說法，員工需要學著更像藝術家一樣工作，從不同角度觀察問題，並打造具獨特性的成果。
Wendler是一名專注神經多樣性的心理學家，同時也是自閉症患者。他認為，企業在適應AI技術的過程中，不同的思考方式可能具備實際價值。如果公司的AI團隊缺乏神經多樣性人才，企業可能因此錯過一些獨特的觀察角度。
Wendler指出，AI正迫使企業重新檢視職位、任務與生產流程，也可能改變過去對「有價值員工」的單一判斷標準。對於需要處理複雜資訊、辨識模式，或透過非傳統途徑解決問題的工作，不同的認知方式可能形成補充，而不是單純取代現有團隊。
AI可能降低部分職場門檻
Wendler認為，現代職場長期以神經典型員工為主要設計對象，從面試流程、溝通方式，到辦公安排與績效管理均是如此。這類制度往往放大神經典型員工的優勢，卻未充分回應神經多樣性員工的需求。
隨著AI推動企業改變工作組織方式，公司可能開始重新思考如何容納不同類型的思考者，而不是要求所有人配合同一種工作節奏。Wendler表示，在企業尚未完全確定AI將如何改變職位與組織結構的階段，不同員工可能正處於相對接近的起點。
他也提到，神經多樣性員工可能更願意嘗試AI工具，因為原有職場結構本身就可能為他們帶來較大障礙。大型語言模型可以協助員工把複雜任務拆解成較小步驟、整理工作安排，並支援日常溝通。這些功能可能改善部分員工處理工作的方式，但不代表所有相關員工都會自動受益。
Palantir提供11萬至20萬美元年薪職位
Palantir目前營運神經多樣性人才計畫Neurodivergent Fellowship。招聘資訊顯示，相關職位的預估年薪介於11萬至20萬美元，參與者必須達到與Palantir工程師相同的績效標準。
該計畫的招聘說明指出，在AI主導的未來，模式辨識、非線性思考及高度專注等認知特徵可能具備一定優勢。公司將這些特徵與大型語言模型技術環境連結，並以此強調神經多樣性人才的潛在價值。
SAP則已投入超過10年，推動面向神經多樣性人才的招聘與員工支援工作，其Autism at Work計畫涵蓋招聘流程及入職後的資源支援。微軟、戴爾與摩根大通也曾推出調整傳統面試方式、招聘神經多樣性人才，以及提供工作支援的相關計畫。
心理學家反對「超能力」敘事
Wendler同時提醒，企業與公眾不應把神經多樣性員工描述為天生適合AI時代的「天才」。這種敘事可能忽略那些不具特殊天賦、但同樣能為團隊作出貢獻的人，也可能淡化ADHD、自閉症或閱讀障礙為個人生活與工作帶來的現實困難。
在他看來，神經多樣性員工不需要成為所謂的「超人」，才有資格參與重要決策或在職場中取得位置。真正的改變應包括更靈活的工作安排、更合適的溝通機制，以及按照員工實際能力設計職位。對Palantir及其他企業而言，AI帶來的不只是招聘新人才的機會，也在檢視企業能否讓不同的認知方式在具體工作流程中發揮作用。