El consejero delegado de Palantir, Alex Karp, considera que las personas con perfiles neurodivergentes podrían encontrar más espacio para aportar a medida que la inteligencia artificial transforme la organización del trabajo. Daniel Wendler, psicólogo autista especializado en neurodiversidad, coincide en parte, pero advierte de que cualquier ventaja no debe reducirse a la idea de un talento innato. La adaptación de los sistemas y de los lugares de trabajo será igual de determinante.
En una entrevista concedida a principios de este año al pódcast empresarial TBPN, Karp señaló que, en términos generales, habría dos vías para mantener una posición sólida en la era de la IA: desarrollar una especialización profesional concreta o presentar rasgos neurodivergentes. El concepto suele incluir condiciones como el autismo, el trastorno por déficit de atención e hiperactividad (TDAH) y la dislexia.
Karp tiene dislexia y anteriormente ha descrito su experiencia con esta condición como un “momento formativo” que le ayudó a aprender a “pensar libremente”. Cofundó Palantir en 2003 junto con Peter Thiel, Joe Lonsdale, Stephen Cohen y Nathan Gettings. Más de 20 años después, Karp continúa al frente de la compañía, que se ha convertido en una empresa de software con una capitalización bursátil cercana a los 470.000 millones de dólares.
Karp destaca el pensamiento no lineal
Durante la entrevista, Karp afirmó que la IA está modificando las capacidades y perspectivas que las empresas valoran. A su juicio, los trabajadores tendrán que aprender a pensar más como artistas: abordar los problemas desde distintos ángulos y generar resultados diferenciados.
Wendler, psicólogo autista centrado en la neurodiversidad, señaló que las distintas formas de razonar pueden tener un valor práctico mientras las empresas se adaptan a la IA. Si un equipo de inteligencia artificial no cuenta con empleados neurodivergentes, sostuvo, podría perder perspectivas capaces de cuestionar los enfoques convencionales.
La IA está llevando a las empresas a revisar los puestos, las tareas y los procesos de producción, explicó Wendler. Ese cambio también podría ampliar la definición de lo que se considera un “empleado valioso”. En trabajos que requieren manejar información compleja, reconocer patrones o resolver problemas mediante vías poco convencionales, distintos enfoques cognitivos pueden complementar a los equipos existentes en lugar de limitarse a sustituirlos.
La IA puede reducir algunas barreras laborales
Wendler afirmó que los entornos laborales modernos se han diseñado tradicionalmente pensando en empleados neurotípicos. Esto abarca desde los procesos de selección y los estilos de comunicación hasta la distribución de las oficinas y los sistemas de evaluación del desempeño. Tales estructuras pueden reforzar las fortalezas de los trabajadores neurotípicos, pero no responder a las necesidades de los empleados neurodivergentes.
A medida que la IA cambie la forma en que las empresas organizan el trabajo, los empleadores podrían replantearse cómo integrar a personas con distintos estilos cognitivos, en lugar de exigir que todos sigan el mismo ritmo y las mismas rutinas. Wendler indicó que, aunque las compañías todavía están definiendo cómo la IA transformará los puestos y las estructuras organizativas, los empleados con diferentes formas de procesar la información podrían partir de una posición más equilibrada.
También señaló que los trabajadores neurodivergentes podrían estar más dispuestos a experimentar con herramientas de IA, ya que las estructuras laborales tradicionales pueden crear obstáculos importantes para ellos. Los modelos de lenguaje de gran tamaño pueden ayudar a dividir tareas complejas en pasos más pequeños, organizar el trabajo y facilitar la comunicación. Estas funciones pueden hacer más llevadera la actividad diaria para algunos empleados, pero no implican que todos los trabajadores neurodivergentes vayan a beneficiarse automáticamente.
Palantir ofrece hasta 200.000 dólares en su programa
Palantir mantiene actualmente el Neurodivergent Fellowship, un programa dirigido a profesionales neurodivergentes. Los materiales de contratación estiman una remuneración anual de entre 110.000 y 200.000 dólares para los puestos correspondientes. Los participantes deben cumplir los mismos estándares de desempeño que los ingenieros de Palantir.
La documentación de contratación del programa señala que el reconocimiento de patrones, el pensamiento no lineal y la concentración intensa podrían ofrecer ventajas en un futuro marcado por la IA. Palantir vincula esas características con el entorno de trabajo creado por la tecnología de los modelos de lenguaje de gran tamaño y las presenta como posibles aportaciones de los empleados neurodivergentes.
SAP lleva más de una década desarrollando iniciativas de contratación y apoyo para profesionales neurodivergentes. Su programa Autism at Work incluye tanto la selección de personal como los recursos disponibles después de la incorporación. Microsoft, Dell y JPMorgan Chase también han puesto en marcha iniciativas que incluyen cambios en las entrevistas convencionales, contratación centrada en la neurodiversidad y apoyo en el lugar de trabajo.
El psicólogo cuestiona la narrativa de los “superpoderes”
Wendler también pidió a empresas y al público que no presenten a los empleados neurodivergentes como “genios” naturales de la era de la IA. Esa narrativa puede dejar de lado a las personas que no poseen capacidades excepcionales pero contribuyen de forma relevante a sus equipos, además de minimizar las dificultades prácticas que el TDAH, el autismo o la dislexia pueden generar en la vida diaria y en el trabajo.
Los empleados neurodivergentes no necesitan convertirse en “superhumanos” para participar en decisiones importantes o consolidar su lugar en una empresa, afirmó. Un cambio sustancial incluiría fórmulas de trabajo más flexibles, sistemas de comunicación más claros y adecuados, y puestos diseñados en función de las capacidades reales de cada empleado.
Para Palantir y otras compañías, la IA no solo abre la posibilidad de incorporar nuevos perfiles de talento. También pone a prueba si distintas formas de pensar pueden integrarse de manera efectiva en los procesos laborales cotidianos, desde la contratación hasta la organización de tareas y la evaluación del desempeño.